Confort et bien-être, quelles traductions à l'heure des nouveaux modes de travail ?

De la réglementation à l'image de marque, où en est le confort et le bien-être au travail ?

Etudes, outils de valorisation, réglementations, start-up : le confort et le bien-être au travail se sont imposés comme des incontournables.

Côté réglementation, l’article L. 4121-1 du code du travail oblige l’employeur à assurer la sécurité, à protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à mettre en place les actions de prévention nécessaires. La préservation de la santé physique et mentale conduit à rechercher l’amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail. A titre d’exemple, travailler dans des locaux bruyants ou encore avec un mauvais éclairage peut être une source de stress, de fatigue ou à l’origine d’arrêts maladie, et engager le cas échéant la responsabilité civile voire pénale de l’employeur. Aussi, la qualité de construction de l’immeuble et l’organisation des espaces de travail, des lieux de restauration et de repos, sont déterminantes pour une entreprise dans le choix de ses locaux. Au moment de prendre un bail ou d’acheter ceux-ci, le chef d’entreprise devra s’interroger sur les nouvelles conditions de travail qu’il pourra offrir à son personnel afin de remplir au mieux ses obligations en matière de santé et de sécurité. En effet, dans le cadre des consultations des instances représentatives du personnel, qu’il devra mettre en place (notamment vis-à-vis du CHSCT) au moment du choix du nouveau lieu de travail, il devra justifier de la qualité du nouveau cadre de vie offert aux salariés (OID 2017).

Pour les acteurs immobiliers, proposer des espaces de travail répondant aux attentes des occupants est un facteur de différenciation. Des certifications et labels sont désormais disponibles pour valoriser ces démarches. Par exemple, WELL se positionne sur 7 dimensions du confort : air, eau, lumière, activité physique, alimentation, confort et bien-être psychologique. OsmoZ porte sur la qualité des espaces en lien avec l’organisation du travail, soulignant la place essentielle du management et de l’organisation pour le confort et le bien-être des salariés. L’image du baby-foot ou des espaces détente non utilisés car mal perçus par le management illustre cette dissonance.

Bien penser un espace n’est pas suffisant si le management n’accompagne pas la démarche. Par ailleurs, si des bâtiments sont présentés comme pionniers, parce qu’ils offrent une diversité d’espaces, proposent des espaces de convivialité voire s’inspirent dans leur conception des codes du logement ou des espaces extérieurs, il reste essentiel de distinguer les « effets de mode » des tendances de fond. En amont de la mise en place de cette démarche, l’entreprise doit donc entreprendre une réflexion sur le bien-être à partir des besoins de ses collaborateurs, et non pas copier sans s’approprier ce qui peut être mené dans d’autres organisations.

Les segmentations de la population active sont nombreuses dans les études, qu’elles portent sur la génération, à l’image de la Génération Z ou des Millenials, sur le statut, free-lance notamment, ou sur la mobilité, comme en témoigne le terme « Digital nomads ». Ces segmentations ne sont que quelques-unes parmi d’innombrables possibles. L’enjeu est de taille : associer des traits aux différentes catégories de travailleurs peut induire des choix différents au sein de l’organisation. A titre d’illustration, les millenials seraient connectés, plus flexibles, en recherche de sens dans leur travail et verraient l’entreprise comme vecteur de lien social (Mazars & OpinionWay 2019). D’ici 2020, ces « digital natives » représenteront 20% des effectifs en entreprise (Mazars & OpinionWay 2019). Genre, génération, lien contractuel à l’entreprise, occupation, nous avons souhaité interroger la pertinence de ces axes en termes d’attentes sur le confort et le bien-être dans les espaces de travail.

Quelques études à découvrir sur ce sujet :

The Next 250k
250 000 collaborateurs de 67 pays et plus de 2 000 espaces de travail. Ce sont les chiffres du panel de l’étude Leesman sur les espaces de travail. Elle souligne que l’infrastructure et la culture d’entreprise sont complémentaires pour la performance. Les espaces de travail permettant une performance importante combinent des espaces dédiés aux tâches individuelles nécessitant de la concentration avec des espaces dédiés aux interactions, qu’elles soient formelles ou informelles.

Millenials : Myths and re alities
Cette étude réalisée par CBRE avec Ipsos présente les résultats d’un sondage auprès de 13 000 millenials dans 12 pays sur leur mode de vie et de travail. Des entretiens et des focus groupes ont également été réalisés. Un chiffre ? 78% des sondés considèrent l’espace de travail comme un critère de choix d’entreprise.

Smart Wor kpl ace 2040 The rise of the wor ksp ace consumer
Réalisée par Johnson Controls, l’étude suit la journée d’une active en 2040. Quelques hypothèses retenues : les espaces de travail sont divers, de l’entreprise au domicile et aux lieux publics ; le campus de l’entreprise a également une fonction de socialisation ; les échanges numériques se multiplient ; la flexibilité dans les horaires et rythmes de travail s’est imposée.

Les éléments présentés ci-dessous reflètent la réflexion du groupe de travail. Notre première conviction est que le confort et le bien-être dans les espaces de travail sont indissociables du management et du juridique. L’image des espaces de détente non utilisés car mal perçus par la hiérarchie est à ce titre parlante.
Une réflexion conceptuelle est nécessaire avant de réfléchir au confort et au bien-être au travail, notamment dans une visée prospective. La progression de la réflexion lors du deuxième atelier a impliqué d’explorer les indicateurs structurants autour de la notion de travail. Les concepts de cadrage, de collectif, de liens et d’attachement sont centraux à la démarche menée dans le cadre des ateliers¹.

Le cadrage est la nature du cadre qui borde la relation entre les personnes d’un collectif. Le cadrage, qui influe sur les relations entre humains, a trois principales dimensions : juridique, managériale et technique. Deux archétypes de cadrages se dessinent dans le contexte professionnel : un cadre autoritaire et un cadre flexible. Entre les deux, il existe toute une gamme de manières de cadrer (plus ou moins autoritaires ou flexibles). Dans le cadrage autoritaire, la personne doit « entrer dans le cadre ». Cela intègre un rapport de subordination via un contrat de travail salarié, et se caractérise par un management vertical et autoritaire. Les espaces-temps de travail sont assignés et cloisonnés.

Le cadrage flexible permet à la personne de co-construire le cadre. Le contrat de travail est multi-tâches voire multi-métiers, le management se pense de pair à pair, dans une logique de coaching, et les espaces-temps de travail sont flexibles. Une dérive possible est le « flexibility-washing », c’est-à-dire donner l’illusion de l’autonomie tout en maintenant un cadre autoritaire. Nous n’affirmons cependant pas que la flexibilité est un idéal ou un progrès social.

Le collectif peut être fermé, centré sur l’entreprise, ou ouvert sur un écosystème plus large, c’est-à-dire centré sur la personne dans un écosystème flou. Le collectif ouvert est centré sur la performance individuelle d’une personne autonome et nomade cherchant à se réaliser à travers son travail, associée à la coréalisation d’une multitude de tâches au sein d’un écosystème et de collectifs multiples et relativement ouverts. Les frontières de l’entreprise sont plus difficiles à définir. Le collectif ouvert concerne par exemple des indépendants travaillant pour différentes entreprises. De même que pour le cadrage, il ne s’agit pas de deux modalités uniques mais d’un degré d’ouverture. La réflexion sur le collectif amène à s’interroger sur les liens en son sein. L’attachement fait ainsi référence à la nature des liens (physiques, affectifs et symboliques) entre personnes formant un collectif.

¹ : Leur définition s’appuie sur la sociologie de l’acteur-réseau, ou sociologie de la traduction, approche développée notamment par Alkrich, Callon, Deuleuze et Latour.

Différents liens s’appliquent à la personne : le lien à soi-même, le lien à l’environnement naturel, le lien aux autres et le lien à l’entreprise, y compris dématérialisé. Ces liens interrogent les postures corporelles dans l’espace et se traduisent différemment selon les cadrages. Ces quatre canaux ne sont pas ouverts en même temps, et peuvent être ouverts ou fermés selon la situation. La possibilité qu’offre un espace de moduler ces liens est un élément important de confort et de bien-être.

Who moved my cube ? Des effets de l’aménagement des espaces de travail sur les interactions (Fayard, AL et Weeks, J 2011, Who moved my cube ?, Harvard Business Review)

Anne-Laure Fayard et John Weeks étudient les effets de l’aménagement sur les interactions. La dimension physique ne suffit pas, la culture d’entreprise doit être prise en compte. L’exemple d’un cabinet de conseil est parlant : la perception était que le « travail » ne pouvait se faire qu’à son bureau ou en salle de réunion. L’espace détente était de fait un lieu de passage uniquement. La culture d’entreprise n’autorisait pas les collaborateurs à rester et échanger de manière informelle. Les chercheurs se sont également intéressés à un collectif créatif pour qui l’usage des canapés et de l’espace café s’inscrivait pleinement dans le processus créatif. La permission peut s’exprimer de différentes manières : par l’exemple du manager, par la permission formulée, et par la réaction, y compris corporelle, au comportement des collaborateurs.

A partir de ces notions, notre réflexion se base sur trois évolutions tendancielles. Ces évolutions nous ont inspirés lors des ateliers pour réfléchir aux attentes des occupants et aux pistes pour y répondre :

• Le cadre autoritaire évolue vers plus d’autonomie, et le collectif fermé vers un collectif ouvert.
• Penser le travail comme réalisation de tâches n’est plus suffisant, et implique de penser la réalisation de soi. Cela permet de revoir la conception de la performance : la réalisation de soi se fait à travers la réalisation d’une multitude de tâches au sein d’un écosystème ouvert et de collectifs multiples. Le confort et le bien-être contribuent à la réalisation de soi mais n’y suffisent pas.
• Les espaces de travail se diversifient : cafés, tiers-lieux, espaces publics, équipements publics, transports et domicile sont autant d’espaces où les pratiques de travail se développent.

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Source et lien :

www.o-immobilierdurable.fr